北京
（靈哥很早寫關于規則和限制條件改變重要性
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黃仁勛7月有個采訪，他不同意麻省理工的一份AI會讓普通人的認知能力下降的研究。
黃仁勛的邏輯是，他每天都使用AI，他不會讓AI替代他思考，而是幫他理解不知道的知識或者處理難以解決的問題。
他說AI是一個提問系統，而能提出好問題需要高度的認知技巧，所以這本身就是一個高階的認知能力。
要提出好問題，必須是主動思考，善于分析，獨立推理，所以他使用AI，認知能力不僅不退步，而且在進步。
他甚至會向多個AI提問相同的問題，把一個AI的答案發給另外一個AI，讓他們相互批判，比較整合，給出最好的答案。
靈哥對黃仁勛的說法，既同意，也持有保留意見。
我自己也是用類似的方法進行學習的，如前段時間學精神分析，我既有把科胡特的原著按章節等發給DS，讓其轉換為較容易的語言進行總結，也有向AI直接發問，甚至把他問到讓我滿意的更深刻的答案為止。
我樂在其中，是我本身就具有好奇心和探索欲，AI只是提供了一個更方便的工具而已。
但黃仁勛忽視了一點，即社會是二八分化的，甚至是一九乃至更大的差別。
即已經有獨立學習能力的人，他可以用AI更好的提升自己的認知和思維，但大多數人只是淺嘗即止，滿足于提供復制黏貼的答案即可。
所以AI出現，實質上是拉大了人和人的認知差距，特別對于太忙碌的打工人和畢業即失業的年輕人是不利的。
這兩天，知名的硅谷投資人，也是《納瓦爾寶典》作者發了個播客，專門聊AI時代的創業。
他有幾個觀點非常有意思，比如創始人可以授權一切，除了四件事——招聘、融資、戰略和產品愿景。
招聘不能外包，必須是創始人的事情，這個很好理解，企業需要最好的人才。
但納瓦爾又說，你不太可能招到比你優秀的人，一般的所謂需要找到比自己優秀的人說法是做不到的。
這是因為企業早期階段，你能提供給候選人的就只有自己，那時候還沒有成熟的產品和品牌，沒有用戶，那如果你水平不行，憑什么優秀的人要為你工作？
另外招聘需要打破所有規則，比如有的人住的太遠，得解決，有的人想要生孩子，也要接受，有的人對期權結構有意見，需要重新設計。
所有一切，包括薪資結構，股權，工作地點，工作時間，匯報關系，職位頭銜都要可以被量身定制。
他還提出低自我的重要性，如果招聘進來的人自我很高，那你最多只能管五六個人，因為你需要花時間去安撫他們的情緒。如果低自我，創始人管三四十號人都可以，他們埋頭工作，不需要那么多關注，不容易搞內耗。
這讓靈哥想起來過去華為的招聘辦法，即同樣條件的人才，選農村出身的。
納瓦爾和合伙人最近在招聘的一個標準是：只招天才。道理很明白，一個天才頂好多人。而且由于優秀員工會流動，所以你最多也就能組一個30到50人的公司，里面有10個天才，那就已經遠遠領先于大多數公司了。
無論是黃仁勛，還是納瓦爾，大家有沒有發現他們的主張和說法，對絕大部分的普通人都是不利的，很多人即使家境一般，但往往獨生子女也是萬般寵愛，能力一般，但自我很高。
因此在這個時代，機會，超額利潤屬于少數超級操盤手，和部分低自我的天才。
原來的那種教育和企業培養機制塌陷了，伯樂們忙著用AI給自己省成本，也不會誰都能當千里馬進行培養的。
事實上在這個時代無論清北復交哈耶普斯麻，乃至普通的211，誰和誰差距都沒有那么大。
普通人只能認清現實，回到原點，自我成就self-made，即你想成為怎樣的人，大概率要完全靠自己驅動，放棄任何依賴他人或者組織的幻想。
（全文完）
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