俞敏洪被群嘲：時代邏輯變了

俞敏洪被群嘲：時代邏輯變了

俞敏洪在南極喝著小酒，給所有員工發了一篇凡爾賽小作文，勉勵大家好好工作，共祝新東方成立32周年。

如果我是新東方員工，我肯定不會貼文回懟，但是心里蛐蛐一下也是有可能的。現在網絡上最大的聲音就是：“你吃肉不分給我們吃就算了，起碼別吧唧嘴。”

誠懇地說，俞敏洪是個好老板，發文回懟的員工也沒有多大惡意，也看準了俞敏洪是一只心慈手軟的紙老虎。在現在這種經濟環境下，按時給員工發薪水，繳納社保，算個上是好老板了。更何況，每每在新東方遭遇重大坎坷的時候，他總是事先士卒，高瞻遠矚，挺過一次次的坎。于員工于公司來說，都好。

所以，這次的群嘲肯定不是俞敏洪的人品問題，也不是俞敏洪無法帶領員工通心進退的能力問題，而是理念問題。道不同，不相為謀。一代人有一代人的生存軌跡、生活環境，促成了一代人的價值觀念，要讓他們改變觀念是很難的。

俞敏洪5次提及自己在南極，鼓勵員工要像企鵝一樣抱團，用溫暖守護新東方的精神家園。這些話70后、80后聽著，可能會有那么一點點熱血沸騰，但是90后、00后肯定是無感的。當向的接收上位者情懷輸出，是那個時代的人的成長模式，現在已經不是了。

當老板在地球另一端看景賞冰川，還將個人休閑包裝成堅守與修行的雞湯時，新東方的打工人正在努力續費，瘋狂加班。這種生存體驗的巨大反差，精準戳中了“相對剝奪感”的痛點。你可以享受財富帶來的自由，但不能將員工的辛勞當做自己抒情的背景板。這種把個人享受轉化為奮斗哲學的操作，本質上是對員工付出的不尊重，更是對現實差距的刻意漠視。

過去，宏大敘事能凝聚人心，是因為員工與老板的生活邊界模糊。精神感召能填補現實差距，而現在員工分得清情懷與畫餅的區別，當管理者還試圖用“堅持”“修行”“美好明天”等空洞詞匯去模糊薪酬福利、工作強度等現實問題時，只會被視為虛偽。職場早已不是談理想不談錢的時代，打工人要的不是遠方的雞湯，而是當下的尊重與實在的回報。與其在南極寫感謝信，不如發一筆獎金。與其分享企鵝的堅守，不如解決員工的加班痛點。

時代的變化還在于，當50后、60后按照自己的奮斗軌跡來抒發情懷和精神感召時，忘記了他們本身也沾著時代紅利的光走到社會塔尖的。而80后、90后卻發現，時代紅利不但沒有給予他們紅利，他們恰恰是那個時代紅利的來源。

時代變了，90后、00后更希望看到到點下班，不需要996，希望下班后沒有領導的電話催促，希望有自己的生活空間，這不僅是邊界感更是法治精神的體現，員工與企業，不再是倫理情懷的關系，而是法律權責關系。

俞敏洪的南極抒懷與其倡導的奮斗哲學，在當下的社會語境中已然遭遇了“成功學話語”的失效危機。當他在冰川之間暢談堅守與修行時，這種個人化的成功敘事恰恰觸碰了年輕一代對階層固化與機會公平的敏感神經。

俞敏洪這一代企業家的成長軌跡，往往與改革開放初期的時代機遇緊密相連。他們通過個人奮斗改變命運的故事，在資源相對匱乏、機會相對均等的年代確實具有強大的感召力。然而今天，當90后、00后面臨的是高昂的生活成本、激烈的教育競爭和日趨固化的社會結構時，這種“南極悟道”式的成功敘事就顯得格外懸浮。年輕職場人清醒地認識到，俞敏洪能夠從容地在南極思考人生哲學，其背后是已經完成資本積累的階層優勢，而這種優勢在當今社會中正變得越來越難以復制。

更重要的是，這種跨越時空的“情懷輸出”暴露出成功者與奮斗者之間的認知鴻溝。當管理者在地球最南端將個人際遇包裝成普世經驗時，實際上是在用個人成功的光環遮蔽結構性的社會問題。對正在為基本生存權益奔波的新東方員工而言，老板的南極之行與其說是精神修行，不如說是階層特權的直觀展演——當普通員工還在為每個月的KPI焦慮時，老板已經在思考如何將極地體驗升華為企業文化。這種認知錯位讓任何關于“共同奮斗”的表述都顯得蒼白無力。

時代的邏輯變了，成功不再被視作單純的個人奮斗結果，而是個人努力與時代機遇復雜互動的產物。當管理者還在沿用過去的敘事框架時，其話語不僅無法產生激勵效果，反而會成為凸顯階層隔閡的鏡子，照見這個時代最深刻的公平焦慮與發展困境。