深度 | 《繁花》編劇署名引爭議，為何不公平待遇有存在土壤

古二曝光《繁花》編劇爭議，揭開影視行業(yè)同工不同酬的傷疤，而這只是各行各業(yè)不公平待遇的冰山一角。

“比如我去接個活，我是一個成名編劇，可以接到10個劇本，回來就丟給團隊寫。”這段來自編劇“古二”（本名程駿年）曝光的錄音，揭示了影視行業(yè)編劇承包制的潛規(guī)則。

2023年一炮而紅的影視劇《繁花》在今年陷入錄音門事件，爆出的問題一個比一個響，其中不容忽視的便是編劇外包創(chuàng)作問題。它將行業(yè)不公平待遇問題這層窗戶紙捅破，讓更多的人再次關注到演藝界乃至整個社會存在的“同工不同酬”“廉價勞動力”等現(xiàn)象。

盡心做工作，成果卻被他人收割

在《繁花》劇組，“古二”自稱深度參與了劇本的核心創(chuàng)作。錄音中，導演王家衛(wèi)都承認“古二把骨架搭好了，你上去長肉就行”。

這份“骨架”凝結了他六個月的心血：走訪從業(yè)者、查閱史料、撰寫4集商戰(zhàn)大綱與37份人物小傳。

然而，如此核心的創(chuàng)作貢獻，最終呈現(xiàn)的署名卻僅僅是“前期責任編輯”，與主編劇秦雯憑劇本斬獲獎項形成鮮明對比。

更甚的是，古二在患病期間，仍被催促返場修改劇情。這種“核心創(chuàng)作”與“邊緣署名”的錯位，正是“影子編劇”群體的共同困境。

類似情況在影視行業(yè)屢見不鮮。《隱秘的角落》編劇王雨銘與楊涵的遭遇同樣如此。

2018年，王雨銘和楊涵與萬年影業(yè)簽訂協(xié)議，負責網(wǎng)劇《壞小孩》（后更名為《隱秘的角落》）劇本創(chuàng)作。他們撰寫了該劇分集大綱及前三集劇本，但正式播出時，劇組僅把二人列入“特別鳴謝”名單。

經(jīng)過四年多的法律程序，直到2024年11月，法院才判決王楊二人勝訴，出品方需將他們署名為前三集編劇并公開致歉。

維權成本高昂是小編劇們面臨的共同難題。一位不愿公開姓名的從業(yè)者透露，在工作室模式普遍存在的今天，小編劇常常搖擺于署名權和稿酬二選一的困境。

“有的直到與‘上層’磨合三四部后，才能在片尾擁有姓名。至于上片頭，更是一個漫長的故事。”

被規(guī)訓的勞動者，反過來攻擊揭露者

“古二”曝光《繁花》編劇爭議后，網(wǎng)絡輿論并非一邊倒支持。在社交媒體和短視頻平臺上，出現(xiàn)了一種指責揭露者的聲音。

部分大學生和年輕從業(yè)者認為，像“古二”這樣的揭露行為會讓未來的實習和找工作更難，認為他破壞了行業(yè)“規(guī)矩”。這種思維將不公平待遇合法化，甚至內(nèi)化為自己的價值觀，成為不公平游戲的一部分。

更令人擔憂的是，這種思維模式并非個例。在競爭日益激烈的當下，一些年輕群體為了獲得更多資源，他們甘心從事沒有任何酬勞的工作，只為了換取簡歷上的實習經(jīng)歷，這種對機會的渴望勝過對自身權利的捍衛(wèi)動機。在匿名從業(yè)者看來，小編劇的貢獻難以量化，現(xiàn)階段“可能考驗行業(yè)倫理、行業(yè)良心，多過行業(yè)規(guī)則甚至有關法律”。

上海理振律師事務所主任律師李振武指出，當前的《著作權法》對“合作作品創(chuàng)作貢獻”的認定偏原則化，缺乏量化指引。同時，對影視行業(yè)的特殊創(chuàng)作模式如集體創(chuàng)作，也未作出明確規(guī)定。

法律保護的不足，加上既得利益者的阻撓，使改變變得異常困難。古二的賬號很快因“違規(guī)”被封禁，而《繁花》劇組則發(fā)表聲明譴責其偷錄行為侵犯隱私。

這種對揭露者的反擊，進一步加劇了行業(yè)內(nèi)的沉默文化。

畸形職場生態(tài)，讓不公平現(xiàn)象瘋狂蔓延

除了這次錄音事件中涉及的影視行業(yè)，不公平待遇在各行各業(yè)蔓延，其根源在于資源的過度集中與制度性歧視的交互作用。在一些企業(yè)，"按身份分配"的陳舊模式依然大行其道，編制內(nèi)與編制外員工即使從事相同工作，收入差距可能高達十倍。資源分配的權力集中于少數(shù)管理者手中，形成了"誰好用找誰"的路徑依賴，使得能者多勞異化為能者過勞，而在這種扭曲的激勵機制下，實干者寒心、投機者得利的逆向選擇頻頻發(fā)生。

行業(yè)缺乏自律和他律的有效制度，為不公平現(xiàn)象的滋生提供了土壤。從法律層面看，盡管有相關法規(guī)條文，但用人單位的違法成本極低。"多數(shù)就業(yè)歧視案件中，企業(yè)僅需支付幾千元賠償，這些費用遠低于企業(yè)的'篩選成本'"。這種微不足道的處罰力度，根本無法形成有效震懾。與此同時，監(jiān)管機制的缺位使得潛規(guī)則大行其道，在組織生態(tài)惡化的環(huán)境中，制度容易淪為"一紙空文"，各種違規(guī)違紀、突破底線、漠視規(guī)矩的行為層出不窮，而"打招呼""徇私情"的人情文化更使制度的懲戒力大打折扣。

行業(yè)缺乏成熟的人才晉升途徑和系統(tǒng)化的培養(yǎng)制度，形成了一個巨大的草臺班子。在不少單位中，科學的人力資源管理制度和技術嚴重缺失，組織人事管理被視為一門科學的意識尚未建立。管理者陷入粗放的分工思維，只重視眼前任務的完成，而忽視人才的長期培育與梯隊建設。更令人擔憂的是，這種畸形生態(tài)具有自我強化的慣性，它會向整個團隊傳遞一種負面信息：努力不會被公平獎勵，而懈怠也不會被有效懲罰，最終導致集體平庸化，形成惡性循環(huán)。

破除隱形剝削，完善工會職責是關鍵

在國際職場中，資源擁有者將工作外包并導致同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。加拿大影視行業(yè)長期面臨美國公司的“北方外包鏈”問題，美方利用加拿大高達25%的聯(lián)邦稅收減免和各省額外補貼，加上匯率優(yōu)勢，獲得超過45%的綜合折扣，導致加拿大本地影視工作者承擔相同工作卻獲得更低報酬。

與此同時，YouTube內(nèi)容創(chuàng)作領域也出現(xiàn)類似問題，2025年11月，知名制作公司Theorist的員工正尋求與美國編劇公會和電影剪輯師工會成立工會，要求更好工資和工作條件，這標志著勞工運動正擴展到數(shù)字平臺領域。更隱蔽的是日本便利店的跨國勞動力套利模式，菲律賓操作員遠程操控日本店內(nèi)的機械臂，月薪僅250-315美元，雖接近菲律賓本地收入的1.5倍，卻遠低于日本最低工資標準，這種模式被質(zhì)疑為“數(shù)字殖民主義”。

面對這些系統(tǒng)性不公平，組織化與工會化被證明是有效應對策略。華特迪士尼動畫工作室的制作管理人員經(jīng)過兩年努力，于2025年3月正式批準了首份工會合同，確保了制片經(jīng)理、主管和協(xié)調(diào)員分別獲得35%、35%和29%的最低工資增長，成為首個與動畫工會成立工會的劇情片制作管理單位，為行業(yè)樹立了標桿。同時，利用技術平臺實現(xiàn)公平雇傭也成為新出路，如Filmplace與Remotee的合作，使創(chuàng)作者能以每月400美元成本雇傭熟練創(chuàng)意專業(yè)人士，同時確保遠程工作者獲得公平報酬。這些案例表明，唯有通過集體行動與制度保障，才能有效應對職場中的結構性不公平，為所有工作者爭取應有的尊嚴與權益。

此次《繁花》錄音門事件讓無數(shù)職場人開始思量：是接受潛規(guī)則，在沉默中等待機遇；還是如古二般冒險發(fā)聲，哪怕可能付出職業(yè)生涯的代價。

當越來越多的年輕人將公務員考試視為規(guī)避不公平的避風港，我們不得不思考：如何讓每個行業(yè)的付出與回報相匹配，讓創(chuàng)造力得到公平的回報。

（文章綜合極客網(wǎng)、國際在線、北方網(wǎng)、極光新聞、animation magazine等）

撰稿：卡卡、張勇

編輯：王子翼

審核：吳增輝

新聞與傳播

微信號 : media-power

網(wǎng)站：media-learning.com

▇ 新傳考研智庫 洞察社會脈動