越來越多的年輕人，在小紅書拿到了第一份offer

文 ｜ 闌夕

最近兩個月來，小紅書又雙叒叕「闖入了」校招市場，對接了大量企業在社區里「撈人」。

又雙叒叕的意思是，這種事情不是第一次發生了，從獨立開發，到AI應用，再到游戲二次元，小紅書的內容生態日漸豐富，已經相當頻繁的進入到原本不被認為是其社區主流消費對象的內容品類里。

這些內容品類，也或多或少的存在著一些護城河敘事，是長坡厚雪的經營結果，不會輕易讓出生態位。

而今年的數據卻是這樣的，超過1萬家企業入駐小紅書招聘，其中包括了阿里、京東、米哈游、美團、雀巢等頭部大廠，它們發起了3000多場直播，有接近7萬個內推碼被有效使用。

相對應的，是中國今年的應屆畢業生數量突破1500萬人，他們之中在小紅書發出的秋招相關筆記超過200萬條，和去年同期相比增加了90%以上。

在小紅書的社區里，永遠不缺看見和被看見的故事，當這些故事積累成合訂本，就塑造出了全新卻堅實的心智。

從年輕人占據絕對主體的用戶結構來看，找工作成為小紅書的熱門話題，并不意外。

然而從討論場里的一種集體情緒，到真的形成了HR前來「撈人」的供需市場，這樣的跳躍才是今年最大的變化。

事實證明，規?；腢GC土壤本身就能散發出磅礴的生命力，小紅書之所以在內容品類的覆蓋上越來越全面，就是因為分享生活的每一個切片，在洶涌的供給基礎上都有如紀錄片般的充實。

或者說，「活人感」是一把萬能鑰匙，可以打開一扇扇通向不同目的地的大門。

從今年9月開始，「勇敢小羊」成了小紅書社區里的一個熱詞，從第一次獨自談成10萬塊錢的訂單，到高強度兼職還清助學貸款，類似這種并不宏大卻真實有力的日常，擊中了不少當代年輕人的內心共鳴。

在「我才不是牛馬，我是勇敢小羊」的筆記分布里，找到工作的人在講他們朝夕之間的確幸，還在找工作的人在評論區里輪流接力運氣，每一個賬號、每一條表達的背后，都是鮮活有趣的個體，這在干巴巴的幾頁簡歷里，是完全看不到的。

所以才有企業相繼重新發現小紅書在招聘、職場內容上的富礦成分，除了能夠看見「活人」之外，連帶著用戶的「情緒」之積極、之熱忱，都完全打消了建立雇傭協議前「知人知面不知心」的疑慮。

是的，固然很多聲音會說小紅書的濾鏡很重，并不是所有年輕人都會如此樂觀，但這正是分享生活作為內容底座的價值所在，一個人當然有權厭棄自己的生活，但在追求獲得感以及生長力的春光里，陰暗是沒有感染性的。

對于求賢心切的企業來說，這為它們一定程度上排除了「貨不對板」的不確定性，愿意分享美好生活的年輕人，愿意自比「勇敢小羊」的年輕人，不太可能功利性的擺爛。

效率來自數量和質量的乘區，合適的選擇對象比什么都重要。

求職和招聘，是一個典型的雙邊市場，本質上是雙向選擇的關系，但選擇失靈的現象，正在愈演愈烈。

比如哭訴找不到工作的年輕人，和抱怨招不到新員工的企業，同時都在顯性增加，在傳統招聘服務并沒有產生明顯變化的背景下，這只說明，市場溢出了還沒有被接住的新需求。

就像每年的夏末秋初都是「史上最難就業季」，隨著畢業生的規模一路攀升到高點，無論是求職者還是用人企業，都在嘗試更加清晰的看見對方。

已有數據顯示，82%的企業HR平均需要篩選超過150份簡歷，才能找到一名合格到可以邀請面試的候選人，2025年的全國平均入職周期也拉長到了47天，相比去年足足高出8天。

在這種游戲規則里，用戶被鼓勵海投簡歷、提升活躍度，而企業則面臨著愈發昂貴的篩選成本，由此產生的結果就是，信息噪音居高不下，在人為制造的遮擋之下，「見山不是山」。

確實，小紅書不是專業的招聘產品，在便利性的工具提供方面，可以說是完全的「外行」，但這種野生的社區，無意中也幫助求職者和企業拆掉了中間的那堵墻，互相發現不再是一種需要購置的服務，而是自然發生的過程。

作為一座「數字城市」，「信息郵局」注定只是城市構成的其中之一，就像任何城市的GDP幾乎都不可能是被幾家郵局的業務帶動，小紅書的必勝法，其實就是做好城市基建，然后等待自然生長。

校招信息在小紅書有如泉涌，也是因為他的校招生態并不是被打造出來的——越是刻意，反而可能越是背離——是畢業生們自發總結的面試經驗、在求職里各種踩坑的教訓分享、初入職場的生意記錄等等數以萬計的筆記，有機的生長出了校招內容互動生態。

而企業在不專業的小紅書，也獲得了不一樣體驗：一個多元豐富的高質量人才池，日夜更新，不拘一格。

同樣是在這個秋招季，「大西洋月刊」發布了一篇題為「噩夢般的就業市場」的報道，揭示了在傳統招聘模式加速失靈的背景下，環球同此涼熱的現象。

插圖：Jonelle Afurong / The Atlantic

在美國，平均入職周期長達10周，雇傭率也降低到了2008年金融危機后的低點，吊詭的是，被寄予厚望的AI——這里指的不是取代人類的那種AI，而是幫助優化匹配效率的AI技術——甚至是在「幫倒忙」。

「求職者為了提高中選概率，用AI生成上萬份簡歷投遞，而HR看著爆炸的郵箱，默默打開AI工具批量篩選簡歷，這種誰也見不著誰的狀態，把在線招聘市場變成了Tinder版的快問快答，人們瘋狂右滑點心，卻收不到任何回應。」

在報道結尾，記者引用一名求職顧問的建議，認為現在最容易找到工作的辦法是回歸物理世界，比如約HR喝咖啡、參加線下招聘會、向朋友打探內推機會等等，堪稱歐亨利式的反轉。

真正起作用的當然不是物理世界，而是在AI接管一切的環境里，你需要找到一個確定還能和活人打交道的場景。

這也是畢業生們開始在小紅書上求職的原因之一。

在小紅書的校招話題里，不乏前輩幫萌新指路的筆記或是評論，從怎么改簡歷會更加顯眼，到上班第一天的注意事項，這些都是社區里的人情常態，在父母一輩越來越難以給孩子提供有效經驗的時代，用陌生人之間日積月累的分享儀式，實現賽博空間的托舉行為。

AI很好，但問題本不在于有沒有AI，從小紅書總結發布的「2026校招趨勢報告」也能發現，許多應屆生能在小紅書被企業「撈走」，并非是因為企業高看小紅書，而是他們作為平臺分享生活的子集，為企業找尋鮮活主體提供了便利，進而刺激企業加入到平等互動的玩法里，付出即回報。

平均下來，每家企業招聘賬號的筆記發布數量超過1500條，這是相當高頻沖浪的數字，如果沒有足夠的回報，是無以為繼的。

「越過簡歷看見人」的招聘趨勢，倒也不是小紅書第一個察覺并發生的跡象，比如很多招聘行為早已建立在直播平臺，同樣是基于實際場景的活人者眾，但小紅書在做一件更為長坡厚雪的嘗試，讓年輕人的小紅書賬號，成為他們每一個人的「人生簡歷」。

都說真誠是必殺技，用一頁A4紙認識一個人，不如用一條筆記、用一個賬號來了解一個人，不是嗎？