直覺不可靠，面試的本質是心理學

夜讀 vol.464

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傳統的面試建議往往讓人陷入"背答案""裝完美"的誤區，反而錯失良機。《面試的科學》作者安娜·帕帕莉亞基于20年人力資源研究和上萬次面試實踐，開創性地提出"面試風格理論"，揭示出面試成敗的關鍵不在于技巧，而在于你是否了解自己的天然溝通風格。作者發現人們的面試風格可以分為四種類型：魅力型、挑戰型、審視型、和諧型。這些面試風格同時適用于求職者和面試官，每種風格都有獨特的優勢和潛在陷阱。

本文摘錄自《面試的科學》

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我的第一份正式工作，是在一家大公司擔任人力資源專員，整個人力資源部共有8人。我的主要職責是及時更新員工檔案、主持和監督員工入職前的測試，以及整理大量文書。我會進入這一行，不是因為我喜歡應付各類文書工作，而是因為我很喜歡和人打交道。說實話，我其實并不擅長文書工作。所以很快我就對這份工作失去了興趣。

不過，后來公司的招聘專員實在忙不過來，就請我幫她進行電話面試，初步篩選求職者。我很開心不用再埋頭于紙堆，所以緊緊地抓住了這個機會。我不敢相信，公司會付錢讓我每天進行電話面試。我非常喜歡這份工作，簡直無法自拔。一份能發揮自身天賦的工作，往往能給人帶來驚人的變化。我從來沒有接受過這方面的正式培訓，但據我所知，其他人也沒有。我甚至沒有被告知要招聘什么職位，我只知道有很多職位空缺，經理都火急火燎地催我們招人。我從來沒有拿到過招聘手冊，甚至都沒有人提起過，多年以后我才知道，公司根本就沒有這個東西。為公司的空缺職位找到合適的人，這就是我在招聘時秉持的唯一指導原則。

面試過的人越多，我越深刻地意識到，面試和心理治療其實很相似（這份工作對主修心理學的人來說再合適不過了）：面試官在向求職者提問時，需要從中找出他們的閃光點，看看他們是否適合其應聘的職位。這一過程中的關鍵之處在于，要弄清楚對方是在騙你，還是他在自我認知上本身就是稀里糊涂的。

和很多招聘經理一樣，我也是帶著個人偏好和明確目標來做這份工作的。在高壓力、高標準的環境中工作和學習多年后，我在招聘時最看重的是專業性和親和力。對于不夠專業、悟性不足的求職者，我總是興趣缺缺。在餐廳當服務員的那些年里，我提升了自己的親和力，塑造了自己的魅力，我認為，這是讓人們喜歡我的必要條件。進入人力資源部門工作后，我也用這些指標來判斷求職者是否表現出色。

對那時的我來說，面試就是一場表演，討人喜歡就是最重要的衡量標準。我在自己求職的面試中發揮得都很不錯，結果也很成功，因此我認為，如果求職者在面試中的表現不如我，或是沒有達到我的預期，那就是沒有準備好、不合適或不合格，我就會直接跳到下一位求職者。當時的我覺得，自己的面試方法就是最佳方法。

通常來說，我會憑借直覺做出快速的初步判斷。我只需不到6秒鐘的時間就可以掃完一份簡歷，然后決定是否要進行電話面試。與之相比，內部推薦高度優先。如果簡歷上有工作空檔期、奇怪的工作經歷或錯別字，這類求職者就會立刻被我拒之門外。我會同時負責很多職位的招聘工作，目標是盡快填補空缺。我的獎金和績效考核都是基于招聘工作的完成情況，而非以何種方式完成招聘任務。整整10年，我就是這樣進行招聘的。我總能招到合適的人，也正因如此，我從來沒有質疑過自己的方法。當然，這是后話了。

在與數百名招聘經理合作，并面試了數千名求職者之后，我開始注意到，招聘經理擁有不同的招聘風格。有些招聘經理會在整個面試過程中滔滔不絕，卻從來沒有問過求職者一個問題；有些招聘經理則有著奇奇怪怪的要求，他們認為某些特定的東西能讓人獲得成功。我聽過很多類似的話：

“只有在大學里參加過體育運動的人，才能成為一名優秀的銷售人員。”

“如果一個人在面試中不做筆記，我是不會招他的。”

“我不會面試那些簡歷上沒寫GPA或GPA在3.5以下的人。”

“GPA，什么是GPA？我只想招一個能和團隊和睦相處的人。”

“要有親和力，要能融入集體。”

如果你只想讓這些招聘經理滿意，那么符合要求的求職者只可能是運動員、愛記筆記的人和成績優異的人。招聘這些人，不是因為你認為他們身上的這些品質很重要，而是因為你只想迎合招聘經理的喜好。之所以這樣做，是因為這就是你的工作。

招不到人時，招聘經理往往會覺得是求職者不夠優秀。他們有說不完的案例，吐槽求職者根本沒有做好準備，求職失敗怪不得別人。大家經常會抱怨離職率高、招人難、人才儲備不足，卻很少有人會將其歸咎于招聘方缺乏領導技能、缺乏培訓或管理人員的決策失誤。一個人身居高位時，就很容易對下面的人橫加指責。

在擔任人力總監的最后一年，我開始用不同的眼光看待求職者。在面試中，我開始注意到那些毫無準備、搖擺不定的求職者，我想幫助他們，告訴他們正確的答案，指導他們該如何進行溝通。這種轉變似乎發生在瞬息之間，我也不知道自己為什么改變了一直以來的招聘方式，但我清楚地記得發生轉變的那一刻。

那一天并沒有什么特別，我依然連續安排了多場面試，不過，其中的一場面試最終改變了我的職業軌跡。當時，我正在面試一個內部會計職位，3場面試下來，我和這些求職者并沒有形成任何默契。我在離開面試現場后想到，如果這種情況發生在幾年前，我一定會把這3位求職者都趕走，然后繼續尋找下一個。但不知道為什么，我開始意識到，問題會不會不在求職者身上？我開始懷疑自己的選人動機和招聘方式。回到辦公室后，我陷入了深深的思考。

我望著窗外的人造池塘，自問道：我為什么一定要和求職者形成默契呢？在這之前，我從來沒有審視過這個想法，從來沒有靜下心來問過自己：為什么我會偏愛符合自己喜好的求職者？為什么我要招聘一個和自己一樣的人呢？

沉思中，突然一個想法迸了出來，從此徹底改變了我對招聘工作的看法：我是否對求職者懷有偏見？不會吧？！這個想法讓我震驚不已。

那時候，多元化和包容性培訓還不像今天這樣普及。我困惑地盯著池塘中央的噴泉，然后開始思考：為什么我會想和求職者形成默契？為什么我會覺得這是錄用某個求職者的必要條件呢？我突然意識到，這是因為我自己就是這樣應對面試的。那一刻，我感到很慚愧。我意識到，自己多年來評估人才的方法是錯誤的，自己走錯了方向。

在那之前，我招聘人才的標準之一就是他們要與我形成默契，但如今我意識到，這并不是會計師所需的工作技能。這個職位不是面向客戶的，他們不需要與人建立關系。該職位的工作職責是對總賬和分賬進行核對。當我放下自己的需求，開始真正關注求職者時，我才意識到這份工作真正需要的素質是什么，默契并不在其中。

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