“空降兵”的定義不用解釋,大家都能明白。在汽車后市場有兩種“空降兵”:一種是技術類,一種是管理類。筆者走訪的門店中,一般技術類空降兵遇到的問題不大,基本都是熟悉公司制度或者技術標準的問題。今天我們就來聊聊讓無數汽車后市場企業又愛又恨的管理類空降兵。
案例分享
先看一個實際案例。湖北一家當地連鎖型門店,在一個城市共布局了7家門店,由一個大股東加四個小股東組成,大股東享有一票否決權。7家門店有6家門店處于盈利下滑期,原因是之前主要靠保險送修和車隊維修為主,由于政策原因,這部分大面積下滑。可是各個門店的店長基本都是“公關型人才”或者“技術型人才”,運營管理能力非常薄弱;另外一家新店,開了兩年一直在賺錢和虧錢之間來回波動,搞到老板們很焦慮。
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于是開始向外尋求經營型人才,由其中一個小股東親自負責。招了一個在4S店體系擔任過多年售后總監和總經理的李總來擔任店長,溝通結果是三個月熟悉期,三個月內由小股東擔任門店店長,李總擔任副店長。三個月之后,如果經營良好可以轉正,開始全面負責,并且可以享受一定比例的年底門店利潤分紅。
空降兵李總到任之后,默不作聲,不到一個禮拜把門店的情況調研分析清楚了。門店業務起伏不定主要有三個原因:
1.進店量不穩定;只有自然進店,門店也沒有任何宣傳。
2.門店產品種類多,雜亂無章;光常用的機油就有五六個品牌,很多時候保養都是看客戶,客戶不知道就隨機拿個差不多的型號。
3.團隊缺乏管理梯隊;鈑金組三個人,沒有小組長,沒有車間負責,相當于三個人直接歸店長管,但是店長實際是空缺的。
空降兵李總到任后做的第一件事是:激勵。1.熟悉了解每一個人后,在鈑金組中提了一個實習組長(這個人其實一直在小團隊中發揮組長的作用,只是之前沒有明確就任,工作狀態很佛系。)2.給車間管理層和大工,發布車間主任崗位空缺的信號,承諾半年之內不外招。先讓各位輪崗“質檢和監督”工作,四個月后根據表現和數據打分來決定誰勝任。
第二件事,梳理了基本管理框架后,帶領管理人員和儲備管理人員一起分析,門店真實適合的產品有哪些?該去除的再也不出現在門店,不足的去尋找相關供貨商。
第三件事,處理完前兩件,全員分組。輪流在半徑五公里內做“199元免費檢測+洗車+霧化消毒”的活動(當時是疫情風口,當地還沒有大規模做過車輛霧化消毒),無論是誰,只要賣出去199元,就獎勵50元,且是在第二天的早會上,以現金的形式發放。(僅第一個禮拜就賣出120套)
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