白領血汗工廠（全文9100字）

#時間深度 #工作 #公平與平等 #經濟歷史

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律師事務所和其他專業工作場所是如何變成如此壓抑且無魂工作的場所？

法官幾乎無法相信這些數字。在審查紐約律師事務所Skadden的律師費請求時，美國地方法院法官倫納德·桑德“不敢想象”任何一位律師能如此無休止地工作。二年級助理Margaret Enloe在五天內為客戶工作了78.5小時的計費小時。一天工作了17小時后，她第二天早上拖著疲憊的步伐回到辦公室——并連續24小時開始賬單。恩洛聳聳肩，不以為意法官的懷疑。“我是個精力充沛的人，”她說。“我在斯卡登時工作了不止一天24小時。”

然而，這種耐力并未讓他在公司擁有長久的職業生涯。恩洛未能獲得備受推崇的合伙人選舉。兩年半后，她離開，成為一家會計師事務所的企業內律師。“我需要改變點什么。我無法繼續以那個速度繼續下去，“她后來告訴作者。“感覺無法持續。”

盡管法官覺得她的工作條件極端，恩洛的經驗在1980年代已成為美國最大律師事務所的常態。許多人開始要求員工收取更多工時：每年2500甚至3000小時。即使年輕律師工作時間更長——每天在辦公室工作11到12小時，包括周末——他們幾乎從未享受過資深律師的培訓。相反，他們被分配了瑣碎的任務，比如校對或審閱文件，完全不知道這些工作如何融入整體大局。與此同時，成為合伙人的機會逐年變得渺茫。到2000年代初，大型企業的五年流失率將超過80%。

隨著時間推移，情況惡化。白領工人更像是機器中的齒輪，而非自主的專業人士，更像是工會代表手下的機械師，而非被重視的學徒晉升為合伙人之路。是的，它發生在木質鑲板辦公室內，但這種動態類似于工業工人長期以來在工廠車間所面臨的環境。就像工廠一樣，這個系統極其盈利。律所向客戶收取的費用是他們支付給相對技能較低的初級助理律師的五倍。一位大律師助理告訴記者：“工人不僅不擁有生產資料。”“他們是生產資料。”

到了20世紀80年代末，像瑪格麗特·恩洛這樣的年輕律師所遭受的苦難已無法忽視。他們的抑郁率是普通人群的五到六倍。五分之一的酗酒者。律師的自殺率是所有職業中最高的。大多數人，尤其是在大型律所，質疑自己工作的倫理問題。一份美國律師協會（ABA）報告得出結論，助理律師“已處于崩潰邊緣”。

事實上，一場更廣泛的轉變正在發生。不僅僅是律師：美國許多業績最頂尖的專業人士——醫生、銀行家和管理顧問——也越來越不滿，盡管他們的雇主卻享受著創紀錄的利潤。但為什么像恩洛這樣的人要忍受白領“血汗工廠”的生活——而且為什么許多人今天仍然如此？

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這絕非偶然。來自非傳統背景的年輕專業人士更為脆弱

答案在于三股力量的碰撞，這股力量從20世紀80年代開始幾乎重塑了幾乎所有職業：金融的崛起;無情的新管理手法;以及更多元化的一代年輕人，從美國頂尖大學涌入職場。

隨著這些歷史悠久的合伙企業迅速招聘以滿足華爾街的交易需求，它們在種族和性別方面變得更加多樣化。然而，它們也變成了糟糕的工作場所。這絕非偶然。來自非傳統背景的年輕專業人士更為脆弱——更容易背負巨額教育債務，難以享有家庭財富儲備，更難獲得其他職業道路——因此面臨最深的剝削。

綜合來看，這些變化造就了一個表面上看起來更少種族主義、少父權制、更注重精英主義的職業世界，而那個世界則由來自美國東北部一小角落的上層白人新教男性主導。但精英多元化并非出于利他主義。這對從事該項目的公司來說也極為有利可圖。

如今，多元化的專業階層成員在競爭更激烈的環境中更加努力工作，晉升機會也更渺茫。從西雅圖到紐約，年輕專業人士私下說他們的公司已經變成了“血汗工廠”：從白領勞動力中榨取利潤的工廠。上一個世紀中葉的排他性現狀已被更為多元——但卻更加剝削的局面所取代。

到了1960年代，情況有所不同。最大的律師事務所幾乎壟斷了企業和華爾街客戶，遵循著一種紳士風度的WASP專業準則。這也不足為奇：最老牌、最有聲望的所謂“白鞋”律所的律師幾乎全是來自精英大學的白人新教男性。20世紀50年代末，華爾街20家最大律所中超過七成的合伙人都獲得了馬薩諸塞州哈佛大學、康涅狄格州耶魯大學或紐約哥倫比亞大學的法學博士學位。公司與他們所咨詢的銀行和企業關系密切，且因共同的階級和宗教背景而更加牢固。米爾班克律師事務所以代理洛克菲勒王朝而聞名。另一家公司戴維斯·波爾克負責摩根士丹利投資銀行的債務發行。一條不成文的規則要求這些公司避免公開競爭。白鞋公司拒絕處理像敵意企業收購這樣的“不光彩”交易，以免破壞他們與企業管理者的緊密聯系。

但并非全然美好。1970年，紐約頂級律所中只有三名女性合伙人和40名女性助理律師。甚至白人族裔男性也被懷疑。在他的研究《華爾街律師》（1964年）中，歐文·奧斯米格爾指出，WASP律所“希望律師是北歐裔，性格討喜，外表”干凈利落“。

在等級體系的下游，是猶太人和混血公司，比如恩洛的雇主斯卡登。他們被排除在爭奪最大華爾街客戶之外，主導了訴訟、房地產、破產和并購等邊緣領域。在紐約，他們的許多合伙人根植于布魯克林和布朗克斯的工人階級移民社區。約瑟夫·弗洛姆是斯卡登崛起的推動者，他是在布魯克林博羅公園一位猶太服裝工人的兒子長大的。他憑借退伍軍人法案獎學金進入哈佛法學院學習。但畢業后，弗洛姆多次被紐約的WASP律師事務所拒絕。于是，他去了斯卡登工作，這家公司和幾乎所有猶太人和混合人事務所一樣，規模很小。成立于1948年，到20世紀60年代初，律師僅有10人。

1958年，大型律所的律師無法“合理”地收取超過1300小時的費用而不感到過度勞累

無論存在什么分歧，擁有精英抱負的WASP和猶太公司都模仿了克拉瓦斯開創的管理結構，這是終極的白鞋機構。在那個體系中，公司結構為專業合伙企業，股權和利潤在所有合伙人之間分配。對職業道德守則的承諾使公司未能采用我們今天熟知的管理結構。沒有人力資源或公關部門，會計人員很少，沒有僵化的考勤系統，沒有層層中層官僚，業主和管理層也沒有分隔。由于律師事務所為私營，其商業決策也高度保密。公司不會披露收入或合伙人的薪資。招聘和合作決策籠罩在神秘之中。客戶名單也被嚴格保護。正如法律記者金·艾薩克·艾斯勒在《鯊魚坦克》（1990年）中對那個時代的揭露所寫，“一位律師問他代表誰”會“憤慨地回應”。“不如問問他曾與誰發生過關系的女人的名字。”

在紐約的律所中，年輕律師們體驗到相對人性化的工作環境。1958年，一本小冊子發現大型律所的律師無法“合理”地收取超過1300小時的費用而不感到過度勞累。公司相對不在意利潤最大化，并堅持學徒制，合伙人和合伙人（稱為“杠桿”）的人數大致保持均勻。招聘進展緩慢。即使許多助理仍無法晉升為合伙人，較低的杠桿率意味著合伙人能夠指導新員工，并合理預期他們會長期培訓同事和合伙人。

這種安排——雖然有明顯的族裔和性別排斥，但工作條件尚可接受——無法在20世紀80年代的經濟革命中存續。隨著金融進入美國生活的中心，不僅會改變華爾街，還會對那些在每筆交易中擔任銀行家同事的律師造成巨大影響。

20世紀80年代，華爾街——新近放松管制并大量吸收全球資本流動——發動了一波并購、收購和敵意收購美國公司的海嘯。從1975年到1988年，合并的年總值增長了20倍以上。為了處理這些高風險且發生迅速的交易，律師事務所需要重塑自身。他們必須變得更大、管理更好、等級分明。隨著華爾街的交易短期主義蔓延到紐約法律界，律所不得不變得更像他們所咨詢的銀行和企業。

最重要的是，律師事務所必須快速成長。收購不僅需要幾個額外的律師：他們需要一支準備好在高風險交易中“沖刺”的助理軍隊。在1980年代，紐約最大的律師事務所規模翻倍。Skadden是首家為合并工作全面重塑的公司，增長更快。1970年，其28名律師曾在第五大道一家針線店上方的辦公室工作。到1978年，該事務所已發展到150名律師。但隨著1980年代中期收購加速，Skadden律師人數激增至500人，1990年超過1000人，且未與其他律所合并。隨著公司發展，Skadden的合伙人與合伙人比例（杠桿）升至全國最高的律所，每位合伙人至少有四名助理工作。

招聘規模帶來了挑戰：每年從頂尖法學院畢業的學生名列前茅的學生實在太少。全國范圍內，律師協會嚴格控制認證學校數量和總入學人數。1987年，法學院一年級班級的總人數比十年初還要少，盡管需求激增。那一年，700家律所訪問了哈佛法學院校園，競爭招募僅有500人的畢業班。與此同時，斯卡登每年增加140名律師，幾乎與耶魯法學院全體班級人數相當。頂尖畢業生的供應——尤其是那些符合北歐新教徒白鞋人口特征的學生——未能跟上企業對入門級勞動力的需求。

大量新加入斯卡登的同事畢業于布朗克斯的天主教大學，而非哈佛或耶魯

Skadden不受WASP競爭對手的虛偽影響，決定擴大搜索范圍。黑人和亞裔，白人族裔和拉丁裔，男女：只要他們能承受合并工作所需的艱苦時間，斯卡登都會樂意雇傭他們。

合伙人真誠地相信，擴大招聘范圍可以挖掘被忽視的人才庫。20世紀40年代，喬·弗洛姆因其宗教信仰被WASP公司忽視。現在，他的律所會招聘有潛力的年輕畢業生，無論他們的種族或教育背景如何。

1979年至1984年間，斯卡登新晉會員中畢業人數最多的不是哈佛或耶魯，而是來自布朗克斯的天主教大學福坦莫大學。同樣數量的學生來自紐約大學，該校以培養有向上流動性的猶太學生而聞名，但并不特別受尊敬。在早期幾十年里，他們的畢業生會被錄用到較低級別的公司，負責較低級別的工作。但隨著斯卡登的發展，它意識到教育階梯的低階梯提供了大量有能力的年輕律師。

很快，斯卡登在招募少數族裔和女性畢業生方面超過了WASP公司。到1984年，該機構擁有紐約所有律所中黑人律師人數最多的機構——盡管總數——254人中的9人——仍然微不足道。（那一年，克拉瓦斯仍然沒有任何黑人關系。）在1980年代，紐約只有極少數擁有黑人合伙人的律所之一。斯卡登在女性招聘方面也是領導者：1988年，近30%的助理律師是女性。

斯卡登自詡為自豪且無情的精英主義。在20世紀80年代，女性、白人族裔和少數族裔直到最近才通過頑強且姐放煮義的掙痣運動，贏得了被WASP主導的專業世界接納。斯卡登的信息對他們來說簡直是悅耳之音。他們為爭取權利而戰，按照他們的思維方式，以品格內容而非膚色來區分自己。法學院畢業后，南希·利伯曼選擇在斯卡登工作，正是因為這里的多樣性，這讓她明白這里“不受華爾街名流傳統束縛”。

利伯曼認為，在像斯卡登這樣極度交易型律所，性別并不是問題。“我在這里從來沒有因為自己是女人而有問題。“無論你是男性、女性、橙色還是紫色，”她在《斯卡登故事：自傳》（2014）中說。“大家關心的只有你能不能勝任這份工作。”負責招聘的合伙人羅杰·亞倫表示同意。“精英主義的理念深植于我們所做的一切中，”他說。“我們不是因為社交名錄排名而成為現在的我們。我們之所以成為今天的我們，是因為我們做著出色的法律工作。”

正如斯卡登通過做克拉瓦斯及其同類拒絕的收購工作享有先行優勢，雇傭女性和少數族裔以及低排名學校的畢業生純粹是明智的商業行為，亞倫似乎在說。因此，斯卡登及其“血汗工廠”能夠從金融化中獲利，因為他們愿意雇傭任何有才華的助理。這正是招聘歧視的諷刺反面：它創造了一個龐大的未被開發的人才池，企業在條件成熟時可以加以利用。

自從他們來到紐約后，這批多元化的同事們被要求比他們取代的WASP更加努力工作。在排他性的中世紀中葉，白鞋公司被混亂地作為專業合伙企業管理。但在20世紀80年代，他們開始引入外部商業專家——會計師和MBA，大多數沒有法律學位——以簡化業務流程，從多元化的員工隊伍中榨取更多利潤。

1980年，斯卡登成為紐約首家聘請非律師的事務所——厄爾·雅法，他來自會計師事務所亞瑟·楊，擁有工商管理碩士和注冊會計師（會計）資格——擔任董事總經理。亞法告訴我，斯卡登“發展得如此迅速且激烈，以至于合伙人的兼職監控遠遠不夠”。秘書和律師們早已在紙質單上記錄可計費工時，然后把這些單據（有時未分類）塞進辦公桌抽屜。雅法的第一步是聘請一名程序員，創建一套系統來追蹤每位員工的時間滑動。“一旦你把這些放進電腦，”亞法回憶道，“那時追蹤人們有多忙、在做什么就變得非常容易。”現在，每個月，員工可能會收到一份“利用率報告”：一份打印出來的報告，詳細說明他們計費了多少小時，以及他們距離達到“100%利用率”的距離，這個理想數字基于虛構的員工，他沒有休假、沒有病假、沒有上廁所或午休。

在這一新安排下，員工們被過度勞累，幾乎精疲力竭。就像戰時士兵一樣，他們在努力爭取收購協議時產生了一種奇特的自豪感。在20世紀80年代的某個時候，斯卡登的同事創立了“負重獸”獎。這個獎項每月頒給工作時間最長、遭受最多辱罵的同齡人。當助理忍受了合伙人的言語攻擊時，會獲得額外積分。一名Skadden員工在連續四次合并案中，平均每月計費350小時——即每天12小時（包括周末）。辭職后，他將電腦賬單裝框，提醒自己“挺過了新兵訓練營”。“我每個月24天都在外出，”他告訴接受采訪時。“那是一種痛苦的生活。”

天文數字的入門級薪酬使得花時間培訓年輕助理的成本過高

很快，斯卡登開創的管理技術傳播到了所有頂級企業——無論是猶太人、混血還是新西亞撒克遜白人。到1991年，美國律師協會青年律師部的一項研究發現，借助這些新型監控手段，合伙人及其非律師管理者更像工業革命早期的“開明企業高管或專業人士”。當然，這可不完全是19世紀的磨坊。律師的工作報酬豐厚——大約是美國家庭中位數收入的兩倍。入門級助理的薪資在1986年上漲至65,000美元（約合今日20萬美元）。

但這些飛漲的薪資卻制造了一個諷刺的局面：天文數字的入門級薪酬意味著花時間培訓年輕助理的成本過高。律師的勞動力非但沒有提升，反而更大規模的交易和更高的薪資反而促使他們技能下降。收購交易進展迅速且利潤豐厚，以至于向客戶計費員工工時比放慢腳步指導他們更賺錢。

在1980年代競爭更激烈、節奏更快、更富裕的新世界里，律師事務所意識到一對一輔導消耗了非常寶貴的時間——這些時間無法向客戶計費。正如一位合伙人所說：“沒人愿意用勺子喂一個年薪85,000美元的24歲年輕人。”助理律師們沒有理解他們的任務屬于更大的法律策略，反而被分配了計件工資。其中很多工作出乎意料地瑣碎。一位社會學家描述了1980年代的大律所助理主要從事“文書性工作，比如向證券交易委員會（SEC）提交文件、校對、文件整理以及一般的”積極行動“。一群新手助理團隊會坐在沒有窗戶的會議室里，校對合并文件或比較融資協議草案。隨著助理與合伙人的比例超過四比一，幾乎沒有助理有機會見到主導合伙人。相反，他們聽從一位高級助理的指揮，擔任工頭的角色。這與過去幾十年的俱樂部式指導大相徑庭。

到了20世紀80年代末，收購熱潮讓律師事務所規模更大、更加多元化，但工作環境也變得更糟。這些公司，就像他們合作的銀行和咨詢公司一樣，正好需要大量可被剝削的工人，而畢業生庫終于包括白人女性和少數族裔男女。因此，美國專業階層的多元化不僅僅是因為社會運動的勝利。

這也帶來了利潤。

研究發現，一旦進入這些精英律所，女性和少數族裔律師在最常規的執業領域工作時間更長，且在高級合伙人的指導較少。他們面臨著享受成為合伙人所帶來的遞延報酬的最糟糕機會。那些因照顧責任而減少工時的女性助理，最終被推上了“媽媽軌道”，這注定她們永遠無法成為合伙人。20世紀80年代末，大型律所中女性律師占所有律師的33%，但合伙人僅占9%。與此同時，黑人同事們在尋找導師引導他們走向伙伴關系的過程中，努力與刻板印象作斗爭。整個十年間，紐約的黑人合伙人數量極少，以至于他們在年度午宴上能舒適地圍坐在一張桌子旁。

在如此惡劣的工作環境下，年輕律師們依然涌入像斯卡登這樣的律所，實屬罕見。

他們為什么要這么做？

許多同事表示，成為律師并非完全有意識的選擇，而是一種拖延策略。一旦進入名校，讀法學院是發揮他們多變能力的好方式，同時推遲對人生方向的艱難選擇。對于那些長期被剝奪法律界高層、缺乏其他職業晉升途徑的少數族裔或移民背景學生來說，這條道路更具吸引力。

進入白鞋律所那個稀有世界似乎是對他們犧牲理想主義的公平補償

帕特里克·格里芬是1970年代末密歇根大學那些優柔寡斷的學生之一。他雄心勃勃但無方向性，選修了人文和社會科學的課程。格里芬和他的同類“確實聰明，且常常油嘴滑舌”，并且“筆試表現不錯”。但他們“什么都不會做。”幾乎是出于默契，他參加了法學院入學考試（LSAT），并進入哈佛法學院。他在1992年《芝加哥讀者》的一篇文章中寫道：“法學學位已成為所有不愿做出不可逆轉選擇者的選擇;他們缺乏堅定的信念，不知道自己想要做什么，甚至是否想做什么;誰需要一些時間，一些空間，一些心靈上的放松。”據本科生職業顧問稱，許多學生認為法學學位能提供“靈活性”——一種幾乎可以被任何職業重新利用的資歷。

但一旦進入法學院，學生不可避免地被大型律所的招聘項目吸引。由于對合格畢業生的需求不斷增加，公司法成為了阻力最小的途徑。許多希望成為公益律師的同學意識到，這些職位競爭更激烈，薪資也低于華爾街律師事務所。背負債務，他們需要穩定的薪水。很快，他們就收到了大量高薪的暑期實習機會邀請。進入白鞋律所的稀有世界似乎是對他們理想主義犧牲的公平補償。高薪——遠高于除投資銀行外的任何工作——也帶來了幫助。然后，在第二年的招聘季，大型律所的報價開始陸續涌入。

然而，一旦他們加入這些公司，就意識到情況已經變得多么糟糕。格里芬報告說，這些同事生活在“純粹恐懼的氛圍中，從未見過家人，坐在辦公桌前用餐”。他們沒有法學院那種深奧的學術辯論，而是在瑣碎細節上辛苦工作：“狹隘的目標、瑣碎的事、證券法規各小部分的微小子項，甚至連普通人都難以描述。”格里芬的一位朋友，一家大型律所的助理，直言不諱地說：“他講述了日常14小時的工作......害怕失去對自己生活的掌控感。感覺自己像個奴隸，而且甚至不是個很有生產力的奴隸。”

許多人會后悔他們的選擇。他們往往會辭職，就像許多后來投身法律行業或被高薪誘惑的人一樣。格里芬注意到，他認識的律師們越來越有同感。他們“被困在職業中，就像潮池中的螃蟹”，在無產階級化的浪潮中掙扎。高薪也無法讓他們繼續忍受那壓榨的工時。到1990年，大型企業的五年流失率將超過80%。在斯卡登，最佳估計甚至更高。幾乎沒有人會再經歷一次。

然而，對于剛進入職業的女性和少數群體成員來說，憑借能力晉升的承諾仍然超過了負面影響。平等機會，無論多么受損，依然是一種獎賞。他們當然不想回到過去那種排他性的WASP公司。

選擇也越來越少。到了1990年代和2000年代，法律的勞工革命已擴展到其他職業。醫生、學者、顧問、銀行家和記者——這些職業曾被最殘酷的勞動剝削隔離開來——眼睜睜看著自己的獨立性逐漸被侵蝕，管理層變得更加以利潤為導向和官僚主義。舉一個例子：在醫學領域，尤其是私募股權持有下的企業整合，在過去三十年里重塑了這一領域。醫生們報告說，他們感到被剝奪了自主權。患者就診現在采用“相對價值單位”來評分，這強調速度和收入，但幾乎沒有空間給那些無法向患者保險機構收費的護理。對一位急診醫生來說，企業化剝奪了她的工作更高的使命。她在2023年對《紐約時報雜志》說：“這一切都關乎金錢，也關乎生產力，”顯然這并不是我們大多數人選擇做這份工作的原因。”專業人士的自主權和自由時間比以往任何時候都少。

在白領階層，工人既變得不可或缺又可有可無。作為一個整體，他們對企業發展和盈利至關重要。但作為個體，他們完全可以被犧牲。這種動態早在1980年代就已經為法律行業報道者所察覺。正如記者魯思·馬庫斯當時所寫：“如今的大型律所就像《恐怖小店》里的怪獸植物，不斷、越來越需要吞噬年輕律師來養活快速增長的......堅定。”你今天可能會對銀行分析師、護士、零售職員或大學助教說同樣的話。

律師們的工作變得更加令人窒息，對美國其他經濟的影響更加嚴重。大律所的助理們在可計費的小時里，成為法律行業的基層戰士，幫助企業追求短期財務利益——既讓股東受益，又推卸責任給其他人。

隨著金融化在經濟中飛速推進，企業摧毀了藍領勞動力。工會工人受到了特別嚴重的打擊，要么因收購而被裁員，要么是為了暫時抬高股價以避免被收購。1982年，美國遺產詞典新增了一個術語：“縮小規模”。《紐約時報》在一系列文章中報道，1980年至1996年間，美國三分之一的家庭經歷了裁員，文章中悼念裁員帶來的“數百萬傷亡”。羅伯特·繆斯是一名來自南加州的飛機機械師，1994年合并后失業時年僅47歲。兩年后，他從事維護工作，疏通馬桶和修剪樹木，薪水只有原來的一半。“我知道這輩子沒有什么是確定的，”他對記者說。“但我花了30年時間。這應該算數。現在只剩下一片虛空。”

律師們的痛苦是一種機制的副作用，這種機制帶來了巨額利潤，同時將不安全感擴散到其他人

不僅僅是收購。法律助理們還在努力其他價值提取策略，包括一系列“戰略性”破產。1978年美國國會放寬聯邦破產法后，之前對這項不光彩工作持猶豫態度的大型律所紛紛招聘新助理并從中獲利。正如一位國會議員所說，這項立法是“律師充分就業法案”。破產曾是絕望公司的最后手段。

現在，企業律師建議客戶可以申請預先抵銷債務或逃避工會對工資和養老金的索賠。1983年，大陸航空正是這樣做的：宣布破產，從而取消了工會合同，盡管它擁有數百萬資產。到1985年，大陸航空已解雇數千名員工，并將勞動力運營成本比例降低近40%。到1987年，全國第11章破產申請數量已增長500%。一群過度勞累的同事們花費無數計費小時為每一個工作崗位勞作——從工業公司的殘骸中榨取利潤，同時破壞了為工人提供穩定就業的結構。

律師們的痛苦是那種機制的副作用，這種機制既創造了巨額利潤，又把不安全感擴散到其他人身上。這一切都發生在精英主義的旗幟下，這并不減弱其陰險性——只是更難以察覺。但請不要誤會：雖然金融化為更多元化的專業階層打開了大門，卻讓那些肩負重塑美國經濟的白領工人感到困頓。

自20世紀80年代以來，對年輕專業人士的要求只增不減。雖然錢不錯，但生活并不那么理想。在華爾街每周工作100小時的銀行家中，有些人因疲憊而崩潰并不罕見。2021年對高盛分析師的內部調查發現，他們經常每天工作16小時，遭受上級的虐待，并面臨不良健康后果。當被問及他們的工作時，一位年輕銀行家連珠炮似地說出了一段嚴肅的陳述：“睡眠不足、高級銀行家的對待、精神和身體上的壓力......我經歷過寄養，這可以說更糟。”

美國專業人士幫助對基層工人施加的殘酷一次性邏輯，如今又回到了他們手中。如今，那些處于精英階梯頂端的人——無數顧問、銀行家、醫生和律師——并不感到勝利。他們感到精疲力竭。

本文摘自迪蘭·戈特利布于2026年由哈佛大學出版社出版的《雅皮士：征服紐約的銀行家、律師、慢跑者和美食家》一書。

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