因績效分配“潛規則”，護士長被判刑三年！衛健委明確分配至個人

近日，有這樣一則新聞在醫療圈引起軒然大波：一醫院護士長套取同事績效25萬，被判3年！

貴州省印江縣人民法院依法對縣人民醫院原護士長向某犯貪污罪一案進行公開審理。經審理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向某在擔任印江縣人民醫院護士長期間，利用職務上的便利，在負責核算科室人員績效工資的過程中，以科室誤餐費、避稅等名義套取相關醫務人員的部分績效，共計25萬余元，用于日常消費。

法院審理認為，被告人向某身為國家工作人員，利用其職務上的便利，侵吞公共財物達人民幣二十萬元以上，數額巨大，其行為已觸犯《中華人民共和國刑法》第三百八十二條第一款之規定，構成貪污罪，應依法追究其刑事責任。印江法院結合被告人向某的犯罪事實、性質以及其具有的坦白、退贓等量刑情節，依法判處其有期徒刑三年，并處罰金人民幣二十萬元。

瞬間，一石激起千層浪，該事件引發諸多一線醫務人員的共鳴，并發布了近萬條有關績效分配的熱議。各種話題背后的實質不外乎：醫務人員的績效分配究竟以何為標準？醫務人員的績效分配是否公開透明？一個小小的護士長為何能有如此權力？

績效分配不公？

二次分配 “潛規則” 曝光

在醫院里，績效獎金的分配總是讓人頗為費神。首要問題在于，制定考核指標時，有時未能全面、科學地考慮，這導致許多醫務人員覺得分配不夠公正。再者，不同科室，甚至同一科室內的不同醫務人員，考核標準都存在差異，這無疑增加了讓大家信服的難度。此外，考核過程中，還可能受到人情分等因素的影響，這讓那些真正付出辛勤努力的醫務人員心生不滿。

談到分錢，還有些醫院過于注重經濟效益，卻忽視了醫務人員應有的醫德和服務質量。更令人詬病的是，績效獎金的分配過程缺乏透明度，分配標準和最終結果往往讓人一頭霧水，這自然會引起大家的不滿。還有，一些資深醫護人員因為資歷深厚，拿到的績效獎金就更多，這讓年輕人感到缺乏干勁。

近日，有網友爆料，其所在醫院發生了一場“薪酬地震”：院里直接扣除了醫務人員20%的基本工資，理由是為了“統一發績效”，彌補醫院收入的巨大缺口。

但據該網友爆料，實際上，扣除20%工資后的績效分配也并不均衡和公平，都偏向了心內科和介入室這些“能賺錢”的科室，檢驗、病理、影像等輔助科室，不僅拿不到績效，連底薪也跟著減少。

無獨有偶，近日，一份某醫院人事科的通知在醫療圈廣泛流傳，引發了醫務人員們的思考和熱烈討論。

“財務科：根據醫院目前經濟實際收入情況，實行以收定支方式安排醫院的各項經費，按照近期收入情況，經院黨兩委會研究、全院職工代表大會通過：全院干部職工（含臨聘人員）按照全額實發工資額的六成發放，折后工資低于2450元的按照2450元進行發放，高于2450元的按折后實際金額發放。”這則通知雖然字數不多，看起來卻是如此的沉重。

眾所周知，公立醫院醫務人員薪酬結構主要由基本工資、績效獎金、津貼補貼三部分構成。基本工資與績效工資占比大致呈“三七開”或“四六開”，績效工資占大頭，醫務人員的收入主要靠績效獎金。

績效獎金由醫院與科室二次分配形成，科室先創收上交給醫院，醫院拿出其中的8%-12%分配給科室，科室再根據工作量、職稱、級別分配給醫務人員。

現在各醫院都要求減少醫務人員的績效獎金，如果績效獎金的分配再不公平合理，額度大幅減少，那醫務就只能靠基本工資了。目前來說，醫務人員基本工資的漲幅跟不上績效獎金的降幅，這就導致在過渡階段醫務人員的收入一降再降。

分配至個人

醫務人員人事管理、薪酬績效全面調整

江西省衛生健康委舉行江西省深化醫改系列新聞發布會，介紹加快推進緊密型縣域醫共體建設相關情況。其中，江西省的醫療系統智能化轉型與編制、薪酬制度改革政策吸引了媒體的關注。

圖源：江西衛健委

人才、編制制度與醫務人員的切實利益息息相關。瑞金市實行“總院+院區+分院”一體化管理，形成了縣、鄉、村三級聯動的“緊密型醫共體”。醫共體成立后，瑞金市通過“編制池化、崗位共享、績效統籌”，有效打破了事業編制壁壘，實現人事管理一體化。兩年來引進高層次人才12名、緊缺技術人才138名，組建“五大共享中心”（檢驗、影像、病理、消毒、心電），實現縣鄉醫療資源集約化利用。在體制機制創新的推動下，江西的人才機制改革既保障了基層醫療機構的人才穩定，又激發了醫務人員干事創業的熱情。

在薪酬績效改革上，江西省內各地也因地制宜，探索通過薪酬制度改革激發醫護人員積極性的路徑。遂川縣探索醫保支付方式改革，實行“節約共享、超支分擔”機制，激勵醫療機構控費提效。同時，遂川縣還優化績效考核，考核結果與薪酬、醫保支付、人事任免等掛鉤。

南城縣的薪酬改革探索在此次發布會上備受關注。據了解，南城縣率先在全省建立以“工分制”為基礎的全員目標年薪制，薪酬不與創收掛鉤，而是取決于工作質量、技術難度、風險程度和群眾滿意度等，并堅決向臨床一線傾斜，確立醫、護、行政后勤5:4:1的分配格局。同時，領導績效也實行分級控制，確保每月20%的臨床骨干收入高于管理副職，引導人才扎根一線、服務患者。

在收入分配方面，南城縣實行“院科兩級分配”。院部將公分核撥至科室，科室進行二次分配至個人，還成立了專門的監督小組，確保分配公平公正，既尊重科室管理權，也保證每個人的收入準確體現勞動量和貢獻，真正發揮激勵作用。改革實施以來，臨床一線醫生平均收入增長12.31%，護士增長8.64%。

來源丨好醫生、紅星新聞、梅斯醫學

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