勞動法律規避類案件的裁判思路

“十五五”規劃綱要提出，健全就業支持和公共服務體系，營造公平有序就業環境。完善勞動標準體系和勞動關系協商協調機制，健全靈活就業、新就業形態勞動者權益保障制度，推動平臺企業公平制定勞動規則、依法合規用工，構建和諧勞動關系。當前，勞動法律規避行為已成為破壞和諧勞動關系、引發勞動爭議的常見誘因，也給司法實踐帶來了裁判難題。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《勞動爭議解釋二》）第十條就專門用于解決用人單位規避訂立無固定期限勞動合同義務的行為，同時第一條、第二條、第三條、第十九條等也在一定程度上回應了規避勞動關系認定與社保繳納義務問題。因此，有必要梳理勞動法律規避案件的裁判思路，幫助解決此類案件的裁判難題，減少勞動法律規避行為發生，促進勞動關系和諧。

一

聚焦勞動法律規避類案件的必要性

法律規避通常被認為源于國際私法領域，指當事人在涉外民事關系中，通過制造或改變連接點的事實因素，使本不應適用的、對當事人有利的法得到適用，而使本應適用的、對當事人不利的法得不到適用。其實，法律規避在公法私法各域普遍存在，勞動法亦不例外。勞動法律規避通常是指涉及勞動關系的當事人采用一定手段，避免勞動法有關條款適用的行為。之所以勞動法律規避類案件值得專門關注，主要有以下原因：

第一，勞動法律規避行為愈發普遍，已成為勞動爭議案件的常見誘因。無法律則無規避，早期的勞動法律規避主要表現為以承攬或外包規避勞動關系認定與用工責任，隨著勞動法律的制度完善與普及，如今勞動法律規避已經擴散至勞動基準、勞動合同、社會保險等勞動法各項主要制度。

第二，勞動法律規避手段層出不窮，案情更為復雜。勞動法律規避不是“簡單粗放”的違法行為，而是“精細復雜”的規避行為，當事人往往不直接實施違反勞動法的行為，而是企圖通過精心設計方案，在合法形式掩飾下，巧妙規避勞動法適用。例如，勞資雙方以“奮斗者協議”規避法定工時制度與加班費用規則；用人單位通過“勞動合同續訂間隔期”“交替變更用工主體”等方式規避無固定期限勞動合同簽訂義務、降低經濟補償金數額等。

第三，勞動法律規避行為往往規避構成要件，增加了法律適用難度。司法實踐中，法官通過案件事實與法條構成要件的比對，選擇應適用的法律條款，然而，法律規避行為往往為了規避構成要件而采取相應的掩飾行為。例如，為避免被認定為勞動關系，平臺將平臺工人注冊為個體工商戶以否認主體要件，讓外賣員自行采購電動車等勞動工具規避經濟從屬性要件。最高人民法院發布的第42批指導性案例提出以“支配性勞動管理”作為新就業形態勞動關系的認定標準，并歸納了若干勞動關系認定要素，要求裁判者對認定要素進行綜合考慮。對規避者而言，雖然從屬性要素綜合認定標準提升了勞動關系的規避難度，但精細復雜的從屬性要素也可能成為更精準的“規避指引”，催生更多新型規避手段。

第四，勞動法律規避行為牽扯多方法益平衡，帶來了司法價值判斷難題。勞動關系包含勞動者、用人單位與社會公共三方法益，勞動法律規避行為是實質不平等的勞資雙方圍繞勞資社三方利益分配所產生的博弈結果，雙方的一致行動，既可能是強勢方用人單位主導、劣勢方勞動者被迫配合，也可能是勞資雙方為規避社會利益而達成共謀。例如，為了高薪而“996”、將不繳或少繳而節約的社保成本作為“工資補償”。因此，勞動法律規避類案件的裁判也并非簡單的“勞資二選一”，勞方利益、社會利益實際上都會因規避行為而不同程度受損，甚至用人單位的長遠利益也會受到潛在影響。

二

勞動法律規避類案件的裁判思路

當前，民法典、勞動法、勞動合同法等有關法律法規沒有對勞動法律規避行為給予專門規定，司法實踐無法根據相關法律法規就勞動法律規避行為直接裁判，需要通過行為效力認定與行為重新定性兩個步驟裁判此類案件，即先對規避行為的效力予以審查，再視情況對經過效力審查的行為重新定性。

1.勞動法律規避行為的效力認定。勞動法律規避行為的效力認定，應先根據民事法律行為的效力條款及有關強制性規定，審查判斷規避行為的效力。包括依據民法典第一百四十六條（通謀虛偽）、第一百五十三條（違反強制性規定、公序良俗）、第一百五十四條（惡意串通）等條款審查是否存在行為無效情形，依據第一百四十七條（重大誤解）、第一百四十九條（欺詐）、第一百五十條（脅迫）、第一百五十一條（顯失公平）等審查是否存在可撤銷情形。

針對為規避勞動法所達成的協議，還需依據勞動合同法第二十六條審查合同效力。其中，勞動合同法第二十六條第一款規定的無效情形仍有較大爭議，尤其是第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”，是否免除任何用人單位責任或排除勞動者權利都應被認定為無效仍存在分歧。對此，指導性案例184號“馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案”明確了擇業自由、司法救濟權利應屬于第二十六條第一款第二項規定的不可排除的權利范疇；人社部與最高人民法院聯合發布的第二批勞動人事爭議典型案例明確了超時加班與放棄加班費協議應屬無效；《勞動爭議解釋二》第十九條也明確了放棄社保協議無效。可見，前述案例、司法解釋所確認的權利均屬于勞動法第三條規定的法定權利范疇。此外，也有觀點認為，該項所指的責任與權利應限于具有較強社會公共利益的關系范疇。

2.勞動法律規避行為應否重新定性。勞動法律規避行為的重新定性是指，法官否定當事人對規避行為的認識，選擇應當適用的法律規范。并非一切勞動法律規避行為都應重新定性，畢竟勞資雙方均享有行為自由，當事人的一系列操作究竟是自治行為還是另有所圖仍需進一步判斷。對此，可參考以下標準：

其一，是否違反誠信原則。針對用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的義務的問題，《勞動爭議解釋二》第十條列舉了應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形，并將“以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的”作為兜底條款。這為重新定性規避行為提供了一種理由，即若規避行為違反誠信原則，那么該規避行為應被重新定性。誠信原則本身就具有限制權利行使的功能，能防止權利人“濫用權利”損害他人或社會公共利益。對違反誠信原則的規避行為重新定性，能有效限制勞動場景中規避行為對勞動者權益和社會公共利益的損害。

其二，是否具備合理商業目的。針對避稅行為，企業所得稅法第四十七條就以合理商業目的作為避稅行為正當與否的標準，若以減少、免除或者推遲繳納稅款為主要目的，則不具有合理商業目的，稅務機關有權合理調整應納稅額。勞動法律規避行為的司法裁判可參考稅法有關經驗，若當事人無法證明其勞動法律規避行為具有合理商業目的，僅以規避勞動法相關法定義務為目的，則可對該規避行為重新定性。

3.法律條款的選擇適用。一方面，應堅持事實優先原則。事實優先原則是國際勞工組織提出的一項勞動關系認定原則，指“確定雇傭關系的存在，應當基于有關提供的服務和勞動者報酬的事實，而不論各方當事人之間可能商定了何種契約性或其他的相反安排”。我國在2011年引入事實優先原則，以解決勞動合同法出臺后愈演愈烈的勞務派遣、承攬合同等“隱蔽勞動關系”問題。勞動法律規避問題在平臺用工領域泛濫后，事實優先原則被重新提及。最高人民法院第42批指導性案例也明確采納了事實優先原則，將用工事實是否構成支配性勞動管理作為新業態用工勞動關系認定的關鍵，合意在勞動關系的認定中被視為非必要因素，無論雙方簽訂何種形式合同，采用何種規避手段，裁判者可依據案件事實與勞動關系認定規則構成要件的歸屬情況完成勞動關系認定。不僅是勞動關系認定，對于其他勞動法律規避行為，也應堅持事實優先，突破形式外觀認定，適用對應的法律規范。例如，“分批次”經濟性裁員人數應累計認定；勞動者仍在原崗位工作，但變換勞動合同簽訂主體，或勞動合同續訂時特意設置間隔期的，勞動合同簽訂次數與工作年限可連續認定。

另一方面，法官可在自由裁量空間內選擇性適用合適的法律規范，以抑制勞動法律規避者的動機，減少規避行為發生。針對為了節約成本獲取更多現實收益的勞動法律規避者，可通過法律適用，在裁量范圍內適用懲罰性賠償，以懲罰威懾來降低勞資雙方規避動機。例如，有企業與勞動者簽訂外包、承攬等民事協議，甚至在協議中有意避免勞動合同法第十七條規定的必備條款，以避免被認定為勞動關系，對此，可對勞動合同法的必備條款從嚴審查，將缺乏必備條款的民事協議認定為“未簽訂書面勞動合同”，適用勞動合同法第八十二條的“二倍工資”條款，發揮司法裁判的規范指引與威懾功能，減少勞動法律規避行為的發生。

【本文系廣東省哲學社會科學規劃2025年度習近平法治思想研究專項“新就業群體權益保障機制研究”（GD25XFZ09）的階段性成果】

關聯索引

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十條有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定：

（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續延，續延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

來源： 人民法院報

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