年薪制員工不能休年休假？

“月薪固定4.5萬元，不納入考勤管理，屬于年薪制員工……”一個(gè)乍看令人心動(dòng)的崗位，卻暗藏著一個(gè)不常見的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，用人單位在員工手冊中規(guī)定：“實(shí)行年薪制的員工不同時(shí)享受年休假福利。”魚與熊掌真的不可兼得嗎？

近日，江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院審結(jié)了一起勞動(dòng)合同糾紛案，對年薪制勞動(dòng)者主張的未休年休假工資依法予以支持，并通過裁判明確，無論采取何種薪酬制度，年休假都是勞動(dòng)者的法定權(quán)利。

2023年8月，小李與某公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定薪資實(shí)行年薪制。2024年12月，某公司以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由，單方解除勞動(dòng)關(guān)系，并拒絕支付未休年休假工資。因協(xié)商未果小李提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及未休年休假工資，并于2025年5月獲得仲裁裁決支持。某公司不服提起訴訟。本案經(jīng)蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審、蘇州中院二審均依法判決，確認(rèn)小李與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同賠償金10萬余元、未休年休假工資3100元。

生效裁判認(rèn)為，某公司以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除勞動(dòng)關(guān)系，依法應(yīng)就違紀(jì)事實(shí)及解除程序合法承擔(dān)舉證責(zé)任。其單方將小李移出工作系統(tǒng)并禁止進(jìn)入辦公場所的行為，已構(gòu)成單方解除勞動(dòng)合同的意思表示，但某公司既未能證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)事實(shí)，也未履行通知工會(huì)程序。此外，工作交接不能推定雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，遂依法認(rèn)定某公司構(gòu)成違法解除。

關(guān)于未休年休假工資的認(rèn)定，法院明確：

用人單位不得以薪酬結(jié)構(gòu)差異剝奪勞動(dòng)者法定的休息休假權(quán)利，實(shí)行年薪制的職工仍應(yīng)依法享受帶薪年休假。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。職工帶薪年休假是國家為維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性進(jìn)行的制度安排，用人單位不得通過勞動(dòng)合同或規(guī)章制度排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利。

承辦法官表示，《職工帶薪年休假條例》是國務(wù)院制定的行政法規(guī)，具有強(qiáng)制性法律效力，屬勞動(dòng)法體系的重要組成部分。該條例第二條明確規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即享有享受帶薪年休假的權(quán)利，并未將薪酬計(jì)算方式作為排除條件，可見，年薪制作為勞動(dòng)報(bào)酬的支付形式，與勞動(dòng)者的休息休假權(quán)并不沖突，用人單位不得以薪酬結(jié)構(gòu)差異剝奪勞動(dòng)者法定的休息休假權(quán)利。

承辦法官介紹說，《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。本案中，小李符合享受帶薪年休假條件，可享受年休假標(biāo)準(zhǔn)為每年10天，而某公司以員工手冊規(guī)定年薪制員工不享受年休假為由抗辯，該規(guī)定免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定無效。

法官說法

規(guī)范企業(yè)治理 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

本案裁判導(dǎo)向?qū)σ?guī)范企業(yè)治理、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有典型示范意義。

一是突顯法律強(qiáng)制性規(guī)范對意思自治的矯正功能。帶薪年休假制度作為勞動(dòng)法領(lǐng)域的基準(zhǔn)性權(quán)利，具有社會(huì)法屬性的強(qiáng)制效力。法院通過否定排除勞動(dòng)者權(quán)利條款的效力，彰顯勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)范對契約自由的必要限制，體現(xiàn)法律對勞動(dòng)者生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的傾斜保護(hù)。

二是明晰對用人單位規(guī)章制度的合法性審查標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度作為確定雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)依據(jù)的前提是不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定?？梢?，司法審查需穿透形式要件，對規(guī)章內(nèi)容作實(shí)質(zhì)合法性判斷。本案中，當(dāng)制度規(guī)定與勞動(dòng)者法定休息休假權(quán)沖突時(shí)，依法進(jìn)行效力否定，有效防止用人單位通過技術(shù)性條款架空法定權(quán)益。

三是勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)與休息權(quán)的價(jià)值衡平。年薪制作為薪酬計(jì)算方式，屬用人單位經(jīng)營自主權(quán)范疇，但不得與勞動(dòng)者休息權(quán)形成零和博弈。法院明確薪酬支付形式與休假權(quán)屬不同法律關(guān)系，重申休息休假權(quán)作為勞動(dòng)者基本權(quán)利的不可交易性，為勞動(dòng)權(quán)利保障劃定底線。

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