年薪制員工不能休年休假？法院：不得以薪酬結構差異剝奪員工法定休假權

刊登于《人民法院報》2026年1月20日6版

“月薪固定4.5萬元，不納入考勤管理，屬于年薪制員工……”一個乍看令人心動的崗位，卻暗藏著一個不常見的認識誤區，用人單位在員工手冊中規定：“實行年薪制的員工不同時享受年休假福利。”魚與熊掌真的不可兼得嗎？近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結了一起勞動合同糾紛案，對年薪制勞動者主張的未休年休假工資依法予以支持，并通過裁判明確，無論采取何種薪酬制度，年休假都是勞動者的法定權利。

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2023年8月，小李與某公司簽訂勞動合同，雙方約定薪資實行年薪制。2024年12月，某公司以小李嚴重違紀為由，單方解除勞動關系，并拒絕支付未休年休假工資。因協商未果小李提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及未休年休假工資，并于2025年5月獲得仲裁裁決支持。某公司不服提起訴訟。本案經蘇州工業園區人民法院一審、蘇州中院二審均依法判決，確認小李與某公司存在勞動關系，公司應支付解除勞動合同賠償金10萬余元、未休年休假工資3100元。

生效裁判認為，某公司以小李嚴重違紀為由，解除勞動關系，依法應就違紀事實及解除程序合法承擔舉證責任。其單方將小李移出工作系統并禁止進入辦公場所的行為，已構成單方解除勞動合同的意思表示，但某公司既未能證明勞動者存在違紀事實，也未履行通知工會程序。此外，工作交接不能推定雙方協商一致解除勞動關系，遂依法認定某公司構成違法解除。

關于未休年休假工資的認定，法院明確：用人單位不得以薪酬結構差異剝奪勞動者法定的休息休假權利，實行年薪制的職工仍應依法享受帶薪年休假。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。職工帶薪年休假是國家為維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性進行的制度安排，用人單位不得通過勞動合同或規章制度排除勞動者的法定權利。

承辦法官表示，《職工帶薪年休假條例》是國務院制定的行政法規，具有強制性法律效力，屬勞動法體系的重要組成部分。該條例第二條明確規定，勞動者連續工作1年以上的，即享有享受帶薪年休假的權利，并未將薪酬計算方式作為排除條件，可見，年薪制作為勞動報酬的支付形式，與勞動者的休息休假權并不沖突，用人單位不得以薪酬結構差異剝奪勞動者法定的休息休假權利。

承辦法官介紹說，《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。本案中，小李符合享受帶薪年休假條件，可享受年休假標準為每年10天，而某公司以員工手冊規定年薪制員工不享受年休假為由抗辯，該規定免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利，應認定無效。

{ 法官說法 }

規范企業治理

構建和諧勞動關系

本案裁判導向對規范企業治理、構建和諧勞動關系具有典型示范意義。

一是突顯法律強制性規范對意思自治的矯正功能。帶薪年休假制度作為勞動法領域的基準性權利，具有社會法屬性的強制效力。法院通過否定排除勞動者權利條款的效力，彰顯勞動基準規范對契約自由的必要限制，體現法律對勞動者生存權與發展權的傾斜保護。

二是明晰對用人單位規章制度的合法性審查標準。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規定，用人單位的規章制度作為確定雙方當事人權利義務依據的前提是不違反國家法律、行政法規及政策規定。可見，司法審查需穿透形式要件，對規章內容作實質合法性判斷。本案中，當制度規定與勞動者法定休息休假權沖突時，依法進行效力否定，有效防止用人單位通過技術性條款架空法定權益。

三是勞動報酬結構與休息權的價值衡平。年薪制作為薪酬計算方式，屬用人單位經營自主權范疇，但不得與勞動者休息權形成零和博弈。法院明確薪酬支付形式與休假權屬不同法律關系，重申休息休假權作為勞動者基本權利的不可交易性，為勞動權利保障劃定底線。