職場真相：在360度反饋里，你有可能看到“裸奔”的自己

我是藍華峰，這是我的【職場教練手記】。

在這里，我與你分享那些脫敏后、并得到分享許可的教練對話，陪伴一個個管理者穿越內心的迷霧，看見困境背后的心智模式，找到不止于術的成長路徑。

01

年底了，很多公司的360度評估正在進行中。

所謂360度評估，就是邀請你的上級、平級、下屬甚至合作伙伴，從四面八方給你打分和寫評語。這就好比把你放在一個全透明的玻璃房里，接受來自所有視角的審視。

有朋友問我：“Frank，我覺得這個流程特別雞肋。大家要么一團和氣互相說好話，要么就是有人借機匿名泄私憤。我還要花時間去寫那些反饋，這到底有什么意義？”

我也曾極其厭惡這個環節。

當我從老板那里聽到刺耳的匿名評價時，那種心跳加速、手心出汗的感覺，我至今記憶猶新。

人的第一反應往往不是反思，而是防御：

• “這誰寫的？是不是隔壁組那個跟我搶資源的項目經理？”

• “這一條差評，會不會影響我今年的年終獎系數？”

• “這完全是誤解！他們根本不知道我這一年有多難！”

這些反應太正常了。我們都是凡人，沒人能在看到自己的利益（升職加薪）被潛在威脅時，還能心如止水。

但作為職場教練，我今天想說：如果你只盯著“誰在惡心我”，那你其實浪費了全年最貴的一次認知升級機會。

因為在職場上，職位越高，你能聽到的真話就越少。

平時大家對你都是向上管理，都在小心翼翼地維護表面和諧。只有在360度這個匿名的掩護下，才有人敢把那面真實的鏡子遞到你面前。

哪怕鏡子里的影像讓你不舒服，那也是真實的你。

02

面對360報告，最遺憾的處理方式，就是把所有的負面反饋都歸結為辦公室政治或偏見，然后一鍵刪除。

我建議用一種淘金的心態來看待差評。

我們要學會區分噪音和信號。

• 如果只有一個人說你溝通強勢，那可能是你們倆氣場不和，這是噪音，可以忽略。

• 但如果有三個人，分別來自你的上級、平級和下屬，都隱約提到了你聽不進意見或獨斷專行，那就是強信號。

這個信號意味著：無論你心里多么想把事情做好，你呈現給外界的客觀體感就是強勢的。

這就是心理學上“喬哈里之窗”里面描述的“盲區”。

盲區之所以可怕，是因為你自己看不見，但決定或影響你升遷的人（你的老板、你的合作伙伴）都看得清清楚楚。

我曾教練過一位技術總監，他一直認為自己是結果導向、雷厲風行，結果360報告里大家評價他是冷漠的暴君。他一開始非常憤怒，覺得大家太矯情。

但我問了他一句話：“如果你的團隊成員都怕你，而不是敬你，你覺得明年那個跨部門的大項目，誰會為你賣命？”

那一刻，他沉默了。

這個差評不是在否定他的過去，而是在預警他的未來。

03

當然，我不是讓你做圣人，看到差評還要笑臉相迎。

當你看到負面反饋時，感到憤怒、委屈，擔心年終獎縮水，這都是本能。請允許自己憤怒一會兒。

但在心理學上，有一個SARAH模型，描述了人面對負面反饋的階段：

1. Shock（震驚）

2. Anger（憤怒）

3. Rejection（抵觸）

4. Acceptance（接納）

5. Help（求助）

大多數普通員工停留在前三個階段（憤怒和抵觸），然后就把報告扔進了垃圾桶。

而高潛人才的區別在于，他們能迅速穿越情緒風暴，讓自己進入接納和求助階段。

他們會拿著報告去找老板或信任的同事：

“我不完全認同這個評價，但我很想知道，是我平時的哪些具體行為讓大家產生了這種誤解？我該怎么調整？”

當你問出這句話時，你就把一個扣錢的事故，變成了一個成長的故事。

04

文章的最后，回應一下那位朋友的問題：既不想做老好人，又不想做惡人，那我們該怎么給同事寫反饋？

我的建議是：把它當成一次展示你領導力的機會。

在填寫他人的360反饋時，試著遵循兩個原則：

1. 善意而非客氣：

   • 客氣是“你很好，完美”，這是廢話，也是捧殺。

   • 善意是“你的方案很棒，但如果演講時能少用一些技術術語，影響力會大很多”。這才是幫他。

2. 建設性：

   • 不要只發泄情緒（比如“他很難合作”），要給出場景和建議（比如“在上次Q3復盤會上，打斷同事發言的次數有點多，建議多聽少說”）。

在這個充滿互吹和甩鍋的職場里，如果你能給出一份既有鋒芒又有溫度的反饋，你的名字（雖然是匿名的，但通常老板和HR能看出來是誰寫的）在組織的人才盤點中，也會被高看一眼。

因為這證明了你具備一種稀缺的能力：看見真相，并敢于成就他人。

藍華峰 Frank

ICF認證PCC教練

職場教練、高管教練、創始人教練

所有的失去，都會以另一類方式還回來。 微信公眾號：“另一類方式”（AnotherSolution），是我用來記錄和分享關于生活和職場的另一類思考。歡迎關注收藏和轉發。