一位網友在字節同事圈發文:已經開始裁員了?就這一句話,搞得評論區中大家人心惶惶,詢問坐標哪里?
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字節年底裁員大喇叭這里沒有收到任何有關于此的信息,網上關于此事的爆料也沒有,所以很大概率屬于該員工的自我猜測。可能受到了近期好幾家大廠傳出了“裁員”信息,搞得有點精神緊張。其實,大家不用這么焦慮,首先,頭部的幾家大廠業績十分穩定,并沒有大的人才調整需求;其次,各家大廠都會有一定的末位淘汰比例,畢竟績效在那放著,所以極小比例員工流動,是保持內部組織活力的一個手段;最后,作為底層打工人,無法決定自己的去留,年底了安心工作即可。即便真的遇到了,到時候再發愁也不遲。
截圖中那位字節網友之所以有如此猜測,就像評論區一樓所講的那樣:年底了,要開始人才盤點了。很多人認為人才盤點就是裁員,這是不準確的。人才盤點核心目的是全面評估和優化公司的人才結構,比如員工績效分為超出、符合、低于預期;潛能分為高、中、低。雖然不直接等于裁員,但會影響到將來對人員的調整優化。高潛人員(績效好、年紀小),公司重點培養對象,升職加薪的主力。低潛人員(績效差、年紀大),在公司發現部門存在人員冗余或持續業績不達標等情況下,為人員優化調整提供事實依據,說的大白話一點,這部分人很容易成為被裁的對象。
曾經有大廠內部啟動代號為“節節高”社招內推項目,大意是鼓勵員工內推畢業3年內的"高潛"人才,甚至傳出部分團隊要求外部社招一半為“高潛”。為什么會這樣?因為大家都覺得這種人,既有初出茅廬的沖勁,又有一定的工作經驗積累,是團隊發展的潛力股。
那么在HR眼中,什么樣的人才能成為高潛?很簡單,對比身邊同職級年輕,學歷高,歷史“績效”好,自然就是高潛。通俗形象解釋其實“高潛員工”就跟學校里老師喜歡的那些學生一樣,聰明、學什么都很快、又很肯努力想考清華北大。
互聯網大廠的員工之間的競爭很激烈,大家普遍有著較高的學歷,每個人都在拼命努力。即便你想松懈,后面也有無形的手推著你前進。也許有人會說,那我努力工作就好了。但現實是,能夠長久待在某家大廠,努力只是基本,而那些能在團隊中長久屹立不倒的,往往是有著獨特優勢和不可替代價值的人。
除此之外,還需要一點運氣,近年來移動互聯網、AI高速發展,導致大廠的業務調整頻繁。一旦某個項目不被高層看好或者市場環境變化,裁員就可能隨時而來。大喇叭的前同事,在上家某大廠深受領導喜歡,績效也不錯,但最后還是被裁了。原因就是負責的項目被砍,整個部門全部領了“大禮包”,包括+1、+2。
最后,一位大廠HR這樣說:“裁員名單從來不是臨時定的,而是你過去工作表現的結算單。”
作者:大喇叭;編輯:思齊。
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