考核調整背后，往往是派系洗牌。

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最近看到舟安老師給一位高管的拆解，非常有價值。小匯就搬運到這個公眾號，讓大家一起來看看。

來訪者的問題大概是這樣的：

舟安老師，你好。過去半年公司高層大調整，我被并入新部門，業務范圍沒變，但考核體系完全不同，原先做的標桿項目變成了「填坑任務」，反而拖了績效。我原主管被裁，大領導被調崗，接替我的新主管是從江蘇空降的，+2領導我很佩服，但他本人能力一般、性格急、總是打斷人說話，喜歡PUA，但他是+2的嫡系。另外我們公司的HR負責人權力也大，是影響關鍵人之一。

我第一時間靠攏新體系，也實干完成任務，但年度績效卻被打了B-。和三位關鍵人溝通后我明白，這個評級不會變，他們的溝通更多是安撫。我表示不接受，是希望他們對我心存愧疚，為下一財年爭取空間。

目前，我的應對計劃如下，想請老師幫我把把關：適應新業務和考核邏輯，專注學習、爭取成績；不與關鍵人撕破臉，但也不再討好，尤其是對我主管，該職業的堅持有底線；把當前的逆境當成一次成長機會，目標是逆風翻盤；維持與原大領導的聯系，爭取未來內部轉崗機會；外面有機會，但我會謹慎評估，不輕易跳槽，先穩住陣地。

舟安老師還有其他的建議和想法嗎？

【舟安的解答】

咱們直接說結論，一共15條，有點長。

1、這是一次典型的「一朝天子一朝臣」的規律性操作。不是你個人出了問題，是換帥必換將、換條線必換話語權。新的管理團隊需要清空「前朝遺產」，你是犧牲的代價之一。

2、好消息是：B-這個績效，并不等于判你出局。反而說明你在體系內你還是很有用的，只是沒有進入他們的「自己人的名單」。

3、在職場，講道理是奢望，講價值才是生存。你已經理解，新體系下「干得好≠被認可」。你做的是標桿項目，因為不再被新體系背書，自動轉為低價值區。這說明新的派系結構已生效，「項目歸屬權 > 項目貢獻度」。

4、被罵、被壓榨、被打低分，不等于被放棄；真正被放棄的人，是連罵都懶得罵。換句話說，你的+1領導在表達的是：他很怕你失控或跑掉。

5、你第一時間靠攏、主動完成任務，這一步走得很對，能保住你基本的飯碗，但也沒有其他功能了。

6、真正的抗爭，不是撕破臉，而是在合理邊界內表達「我不是軟柿子」。一個沒有保護傘的中層干部，一旦撕破臉，容易被整個體系默契放棄。但若你「過于順從」，又會被當成可以無限透支的人。這點你要記住。

7、表達立場是可以的，不過要講方法。比如可以說：「我理解團隊目前壓力大，但希望我承擔的填坑任務，也能在考評時獲得相對公平的理解。」這樣既表態，又不激化矛盾。

8、HR往往在組織內部也有很多自己的無奈，他們不幫你，也未必想害你，但一旦你在行為或表達上「越界」，這家公司的HR是容易扣你帽子、把你邊緣化的人。保持專業、敬而不親，是你對HR的最優策略。

9、別幻想領導有愧疚感，這年頭，能假裝安撫你一下，已經算是給面子。

10、你的+1領導PUA你、打斷你，是種權力展示。你可以在會議結束后、1對1場景下說：「我理解你很急，但剛才我還沒說完，希望下次我能講清楚再討論判斷。」你做個成年人表達，對方就不會繼續當小孩發脾氣。

11、你保留了原大領導的聯絡，這非常對。一旦新體系徹底不給出路，說不定你最穩的「內部跳板」就在老領導身上。

12、能借著「學新業務」之名，主動提交優化建議、小成果總結、幫老板解決棘手問題，就是打出「我是你的人」的明牌，有時比在飯局上陪笑更有用。

13、再爛的公司，也可能有好領導；再高的平臺，也可能裝滿惡心的人。你佩服你的+2，你可以逐步靠近那位高領導，哪怕是小場合互動、匯報，都可能在未來成為你脫困的「出口點」。平臺再差，只要人對，都是機會。

14、職場不是凈土，是競技場；被打不是恥辱，不還手才是。B-不是恥辱，反應遲鈍才是。你愿意深度分析、主動規劃、表達立場，說明你是個有策略的干部。很多人此時早已沉默退縮，而你還在布局，這是你最大的勝率來源。

15、認清這點：這不是你「做不好」，是你「不是他們的人」；別把問題歸因于自己，別把侮辱內化成羞恥。

所以，考核背后，都是江湖。

希望對你有啟發和幫助。

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